Pas de questionnaire, pas de tests !

 

Au cours de mon cycle universitaire en psychologie, j’ai eu la possibilité d’étudier les outils psychométriques. J’ai donc appris à faire preuve de beaucoup de discernement tant dans leur construction que dans leur signification. La quasi totalité des tests d’évaluation de la personnalité, de la motivation, ou des potentiels repose sur une démarche préalable de questionnaire. Même parmi les quelques tests élaborés le plus scientifiquement possible (dans ce vaste marché de l'évlauation, ils ne sont pas si nombreux que ça !), les résultats sont souvent sujets à caution et pausent certains problèmes :

• La désirabilité sociale : tout le monde sait que dans le monde du travail, certains comportements, certaines valeurs ou attitudes sont plus recherchés que d’autres, même s’il s’agit de stéréotypes. Qui peut croire qu’un recruteur ou un responsable RH ne cherche pas un profil qui fasse preuve d’initiative, de sociabilité, de « sens de la diplomatie », d’énergie ou de persévérance. Dans certains tests, il n’est vraiment pas difficile pour les candidats de deviner ce que la question cherche à évaluer… 

• Le manque de lucidité sur soi. Tout questionnaire repose sur un postulat : les personnes se connaissent bien ! Lorsqu’un candidat répond aux questions on est en droit de se demander ce qui est vraiment évalué ? Ce que la personne est vraiment ? L’image qu’elle a d’elle-même ? L’image qu’elle souhaite donner ? Sans même douter de la sincérité des candidats, il est rare qu’une personne soit tout à fait objective vis-à-vis d’elle-même. Je le constate tellement souvent lors des coachings individuels. Etre lucide sur soi nécesite un travail de longue haleine, une force intérieure et une honnêteté intellectuelle pas aussi répandues qu’on pourrait le croire. 

• Quid des cadres supérieurs ? Proposer de passer un test à un jeune candidat pour un recrutement est rarement refusé par l’intéressé. De même, certains cabinets en proposent sans trop de difficulté d’acceptation. Mais plus on s’adresse aux niveaux supérieurs de l’encadrement et plus la démarche semble « déplacée ». Rares sont les entreprises que je rencontre et qui intègrent dans leur processus d’identification des « hauts potentiels » des outils psychométriques. Par ailleurs, certains comités de « people review » préfèrent rester discrets sur la liste des personnes pré-sectionnées. C’est toujours délicat et compliqué d’annoncer une réponse négative et gérer ensuite une frustration qui peut durer longtemps. 

• La mise en boite des individus : la plus grande part des tests débouche sur des résultats catégoriels. Cela revient à mettre une personne dans une catégorie pré établie. Les outils les plus utilisés en entreprise fonctionnent de la sorte : Process com, MBTI, Succes Insight, Papy...Se posent alors souvent la question de ce que les psychologues appellent « la qualité discriminative… » d’un test. C’est ainsi que j’ai assisté récemment lors d’une formation que 87 % des 50 participants appartenaient au même profil…Rassurant mais inutile ! " Il est assez stérile d'étiqueter les gens et de les presser dans des catégories". CG JUNG

Les atouts de l’étude astro-psychologique.

Une carte du ciel est une photographie d’un « espace temps » unique. La probabilité de trouver deux personnes avec la même carte du ciel est … nulle. Dans une même ville, la composition d’un thème peut s’avérer très différente avec un écart de 5 minutes.
L’astrologie humaniste ne vise pas à mettre les personnes dans des boites. Contrairement à tout ce qu’on peut lire ou entendre dans les médias ou les livres, être Bélier ou Balance ne peut résumer toute la globalité d’une personne. ( cf « comprendre une carte du ciel).

La cartographie du potentiel

Etudier une carte du ciel, c’est comme examiner un gland au microscope, comprendre sa structure moléculaire et son ADN. Pour le néophyte, comment l’observation d’un gland lui permettrait de dire qu’il tient dans les mains un chêne susceptible de vivre plusieurs siècles, mesurer jusqu’à 10 mètre et peser plusieurs centaine de tonnes. Et sauf à être expert, comment savoir parmi les 460 espèces de chêne, quelle est celle contenu dans ce simple petit gland ?